分类： 管理杂谈

“自工序完结”是日本人提出来的一个概念，它讲的是在生产过程中，每一个工序都应将自己的下一道工序看作客户，为下一道工序提供能让其满意的产品。广义的来看“工序”这个词，那么对于公司的任何一个部门或团队来说，都应该将自己的服务对象看作自己的客户来保证自岗位的工作或产品的品质。

谈谈企业文化

人活着必有一种价值观支撑着他的日常行为。这个价值观决定了在他的心中，什么是对错美丑，什么是高尚，什么是卑贱。当人处于一个团队中时，人同样会把自己的价值观带到团队中来。经过交流、碰撞、沟通及最终的融合，一个团队也会形成一种价值观，这个价值观会反过来影响团队中每一个人，为团队成员的思想和行为提供规范。对于一家企业来说，我们将这种价值观称为企业文化。

企业文化的形成在许多情况下是来源于其领导团队，是一种自上而下的推广。在一些小型企业里也有自发形成，达成共识的例子。一些人会问，企业文化是否必要？如果我们将没有价值观也视作价值观（虚无主义）的一种的话，我们的问题便变成了，什么样的价值观才是适合企业发展的好的价值观。

不是所有人都有一种正面的价值观，但事实显而易见，除去专注于个人表达的艺术领域，成功的个人心中通常具备一个积极的灵魂。对于一家企业，道理类似，拥有健康、明朗、向上、奋进的企业文化，往往对于企业的整体发展和团队建设有着积极的促进作用。

越来越多的管理者认可企业文化，也期望在企业文化上有所建树，但在建设企业文化时，却经常走进误区。企业文化建设失败最常见的例子就是上下不一致，对待员工是一种文化，对待管理者自身却又是另一种文化。产生这种现象的原因往往是企业制度建设的缺失和薄弱。

企业文化建设还有一点需要注意，那就是企业文化应该与自己的产品结合起来。企业的价值最终是通过它的产品来实现的，因此，体现企业文化的最佳载体莫过于企业自身的产品或者制造产品的劳动过程。蕴含于企业创造的产品中的价值，生产劳动过程中体现出来的价值，以及企业所倡导的企业文化价值观，三者如果能够统一，那么企业文化建设将是事半功倍的一件事。

与产品完全割裂的企业文化建设，一般来讲，比较困难。举例来说，在国学热的背景下，类似“弟子规”的以传统价值观为核心的企业文化很流行，但如果要在一家提供面向年轻人群的服务型产品的企业里推行，则未免会感觉格格不入。

企业产品的诞生过程，饱含着员工的智慧与汗水。这一过程本身能体现出许多如创新、奋斗、责任、诚信等正面的价值观。在这个过程中提炼出为所有员工所共同承认的核心价值，也是塑造合理企业文化的重要出发点。

最后，企业文化的建设不应仅仅是意识的灌输和概念的宣讲。企业需要效益，管理需要成果。企业文化应该与企业的制度建设联系起来，对企业的生产过程起促进作用，并最终能够在业绩上体现出它的生命力，才能最终为所有员工所接受。这正是企业文化建设最困难也最重要的地方。

我有一个朋友在一家做独立B2C的电子商务公司担任部门经理一职。公司属于快速消费品行业，规模不大，合计30来人。他负责的部门一共6个人。朋友刚升上部门经理不久，正是磨拳擦掌想干出一番成绩的时候。

这天一起吃饭，闲谈中听到了他昂扬的斗志，同时也隐约听出了一些烦心的情绪。问了一下，他跟我说起了最近一直困扰他的一个问题——关于他所负责部门的内部奖金分配方案。

他说道：“我们公司部门奖金都由几个经理说了算，其实钱也不多，平摊到人头上不过千八百块，最近我一直在思考我们部门里，连同我在内6个人，大家怎么个分法。”
我问了一句：“分配方案要公开吗？”
他答道：“要的，老总可以不用通知，但是部门内部还是需要公开一下的好。”
听到这，我便给朋友提了一个问题：“你希望通过这个奖金分配，实现什么目的呢？”
“当然是起到激励的作用！”朋友不假思索的答道。
看来他还是经过了一些思考，我又问道：“仅仅如此？难道就没想过给自己增加些收入改善下生活？”
朋友一听，微笑了下，说：“当然也有想过，不过，还是要优先考虑激励大家！”说后半句的时候，朋友的脸变得严肃起来。
朋友虽然年轻，但是个事业心很强的人。作为一个部门主管，在奖金分配上毫无私心，这点就已经很是难得。我决定好好帮他和他一起想个好的方案来。

稍稍考虑了下，我说道：“那这个奖金就得与业绩挂钩了。”
“是的，”朋友茶水也放下了，一心开始谈论起奖金分配的这个事来，“老总虽然不关心奖金怎么发，但是他明确要求了，我们部门要开始落实个人业绩 KPI。我准备这个 KPI 定出来后，每个月按照 KPI 的达成状况来发这个奖金。”

“具体来说呢？”我问道。
“具体方案还没想好啊，烦啊！”朋友一边说，一边低头喝了口茶，想了起来。

继续阅读关于部门奖金分配方案的一次谈话

商业性拓展训练是如今许多企业培训部门所青睐的一种培训方式。培训主管们相信通过这些专业的拓展训练能够打造出更为高效的团队，提升企业各部门的业绩。但是事情当然没有这么简单。

当前针对团队的拓展训练主要有两大类型，一类是“团队挑战”，另一类是“团队体验”。

“团队挑战”型拓展通常首先组建若干团队，进而这些团队之间为达成事先设计好的挑战性游戏目标进行竞争。这一类拓展是现实工作的一种仿真，或者说是现实激烈竞争的一种模型。通过参与这样的竞争性游戏，团队成员们可以体验到团队作战的各种特点，理解并掌握其中的各种知识点和技能点，而为日后的工作提供直接的参考。

另一类“团队体验”活动，可能也具有一定的挑战性，但是它的重点是放在让团队成员亲身体验团队的力量以及成员之间合理的合作所能带来的巨大成功。如果说前一类训练是让团队成员亲身参与并通过自身努力获得成功的全过程的话，这一类训练则是在已经设计好的“成功过程”中去体验团队的各种优势和价值。体验过后的分享和领悟是这一类活动的关键所在。通过对这些“成功体验”的领悟，进而思考自身实际工作中所在团队的各种不足而采取行动，是这类拓展训练的预期目标所在。

从这些拓展训练的具体内容来看，它们对团队建设及其改善不可不为“煞费苦心”。但是我们首先要注意的是，相对于个人能力和意识的改善来说，拓展训练对我们实际工作的团队组织产生的影响要小得多。换句话说，我们对拓展训练最寄予希望的恐怕是对成员个人能力与意识的改变。而一个好的团队，对团队成员的个人有着这么三项最为基本也是最为核心的要求：

（1）每一个团队成员都清楚自己的角色；
（2）每一个团队成员都清楚自己不能做什么；
（3）每一个团队成员都相信最终实现价值的是团队而不是个人。

继续阅读对当前拓展训练的一些思考

初入职场，面对陌生的环境，陌生的工作生活方式，陌生的面孔以及陌生的行为规范，很多人在一开始的新鲜感过后，很快都会面临许多困惑和烦恼。这一方面与自身对职场的期望和现实之间的差距有关，另一方面则是与自身的处事方式不当有很大关系。对于一个职场新人来说，有三点是在未参加工作时很少用到，但在职场中却是需要首先应该注意的，它们是“报告”“联络”和“商谈”。

一、先说报告。

一个新人首先要面对的就是自己的上司。当上司交待一项崭新的工作后，新人通常会非常重视，用尽全力去实施。但就在埋头苦干的时候，新人最容易犯的一项错误就是不向自己的上级汇报工作的进度。对于新人来说，工作进度发生延迟甚至停滞在所难免也并非不可原谅。但是，未向上级报告而延误挽回进度的最佳时机却是新人必须要避免的一项失误。主动向上级报告工作的进度，至少以下几点好处：
（1）及时向上级报告工作已顺利进展，能得到上级的认可和嘉许;

（2）及时向上级汇报工作的问题点和可能发生的“危机”，能得到上级的协助和必要的资源;

（3）及时向上级报告工作进度的延迟和停滞，以便及时挽回损失。
作为一项工作的担当和推进者，向上级报告工作进度是基本的责任。切记永远不要让上司成为最后一个听到坏消息的人——那时一切都晚了。在进行报告时，合理选择报告的时机以及报告的形式是非常关键的。最好的报告形式当然是简洁、重点突出以及用数据说话。如果事先制订了详细的推进计划，那么报告进度时就事半功倍了。

二、与其他人进行联络

继续阅读报告、联络、商谈 —— 职场新人致胜的三大法宝

在我的近七年的工作中，始终有两个信念驻留在我的心中。它们在我工作最困难的时候给我力量，在我徘徊犹豫的时候使我坚定，在我将要放弃的时候使我继续向前。我们的工作从来不缺乏目标，但却经常缺少朝目标前进的勇气。原因只有一个，那就是我们的心中没有一个明确的信念。

在我的心中，我始终相信以下两点是无比正确的，它们是使我稳步向前永不放弃的力量。

1、做好别人做不到的平凡事，你就是职场中的最强者。

我们的工作内容，通常是由很多普普通通的小事组成。它们容易、微不足道、重复乏味并缺乏挑战。但是，也正因为它们的这些特点，很少，真的是很少有人能够始终把它们做好。

难道不是吗？回顾下我们身边的工作，你就会同意我这一点。 继续阅读做别人做不到的平凡事－我的工作信念

“领导力”是目前在管理界的一个热门词。它的概念其实不难理解，所谓领导力指的是一个团队的管理者自身特有的使整个团队成员朝团队目标前进的驱动力。领导力是一名管理者的核心特质，它的高低直接决定了一名管理者的业务水平。但是值得注意的是，成功领导者的领导力所表现出来的特征却不总是一致。古有刘备式的仁厚，曹操式的深谋，今亦有乔布斯式的强调自我。仔细观察和总结他们的性格特征，我们会发现他们在管理行为上都有着其鲜明的个性。这一个性是由他们的个人人生理念和价值观所决定的。由于长期稳固的人生理念，这些管理者通过种种方式使得他们的形象深入人心，并对其部下甚至竞争对手产生深刻的影响。人以群分，当管理者自身鲜明的个性形象展示在部下面前时，认可这种理念与价值观的团队成员会立即变现出惊人的凝聚力与行动力。

我们说，这就是管理者自身的“领导力品牌”的力量。 继续阅读打造自己的领导力品牌 —— 写给刚晋升的管理者